Na sodobnem trgu dela, kjer podjetja tekmujejo za najboljše kadre, vse bolj v ospredje stopa pomen blagovne znamke delodajalca (ang. employer branding). Ta odgovarja na ključno vprašanje “Zakaj bi nekdo želel delati prav pri nas?”. Pri tem pa pogosto pozabimo, da se blagovna znamka ne oblikuje le z oglaševalskimi kampanjami in dobro oblikovano spletno stranjo, ampak predvsem preko vsakdanjih interakcij s kandidati; vsak email, telefonski klic, zamujen sestanek ali prijazna gesta. Prav izkušnja kandidata, ne glede na to, ali se zaposli v podjetju, postane odločilni dejavnik, po katerem si nas posameznik zapomni. Vsak kandidat ima moč, da postane največji ambasador ali pa tihi saboter naše blagovne znamke delodajalca.
Pomen vlaganja v pozitivno izkušnjo kandidatov
Ko kandidat odda prijavo na delovno mesto, ne izrazi le zanimanja za delo, ampak vzpostavi prvi odnos z našo organizacijo. Od tega trenutka naprej si oblikuje vtis o nas kot delodajalcu: naši kulturi, vrednotah in profesionalnosti. Če smo v procesu zaposlovanja neodzivni, nejasni in počasni, bomo izgubili najboljše kandidate. Zavedati se moramo, da kandidati v selekcijski proces vložijo veliko časa – od priprave življenjepisa, motivacijskega pisma, morebitnih praktičnih nalog, do udeležbe na razgovorih, psiholoških testiranjih ipd. Če želimo ohraniti njihovo motivacijo in željo po zaposlitvi, jim moramo na vsaki točki pokazati, da njihov trud cenimo.
Negativna izkušnja v selekcijskem postopku nas ne stane le enega kandidata, temveč lahko dolgoročno škoduje ugledu podjetja. Kar 83 % kandidatov namreč svojo slabo izkušnjo deli s prijatelji ali družino, 54 % pa jih spregovori tudi na spletu. To pomeni, da lahko že ena slaba izkušnja vpliva na ugled podjetja med iskalci zaposlitve, pa tudi med potrošniki. Eden najbolj znanih primerov je podjetje Virgin Media, kjer so ugotovili, da jih slaba izkušnja neizbranih kandidatov stane približno 5 milijonov dolarjev letno, saj so nezadovoljni kandidati po zaključenem postopku prenehali tudi z uporabo njihovih storitev. To jih je spodbudilo, da so popolnoma prenovili svoj selekcijski proces in začeli aktivno vlagati v pozitivno izkušnjo kandidatov.
Kako oblikujemo pozitivno izkušnjo kandidatov?
Oblikovanje kandidatove izkušnje se ne začne šele s prvim razgovorom – ključna je že objava delovnega mesta. Jasen in privlačno napisan oglas, ki predstavi, kaj nas dela edinstvene, bo pritegnil prave kandidate, izpostavljanje tega, kako lahko kandidati skupaj z nami uspejo, pa jih bo motiviralo k prijavi. Namesto dolgih seznamov zahtev zato kandidate raje nagovorimo s tem, kar jim ponujamo.
Proces prijave naj bo poenostavljen in intuitiven. Če kandidatom omogočimo, da se prijavijo hitro, preko mobilnega telefona in brez nepotrebnih ovir, poskrbimo, da jih ne odbije že sam postopek prijave. Po oddaji prijave pa interes kandidatov ohranjamo z rednimi povratnimi informacijami ter jasnimi koraki in časovnico postopka, da jih ohranimo motivirane za pridružitev naši ekipi.
Kaj pa kandidati, ki jih ne izberemo?
Ko zaključimo selekcijski postopek in izberemo pravega kandidata, zgodba še ni končana. Za ohranjanje pozitivne izkušnje je ključno, da kandidatom pošljemo personalizirano konstruktivno povratno informacijo, s katero jim damo občutek, da smo si za njih vzeli čas in da cenimo njihov trud. Zadovoljni kandidati se bodo bolj verjetno ponovno prijavili na razpise v prihodnosti, naše podjetje priporočili komu drugemu in še naprej uporabljali naše produkte ali storitve.
Pomembno je tudi, da sami pridobimo povratno informacijo o selekcijskem postopku od kandidatov. Z enostavno anketo lahko dobimo pomemben vpogled v močna in šibka področja našega selekcijskega postopka, obenem pa kandidatom pokažemo, da nam je mar za izboljšave. Tudi nezadovoljni kandidati so lahko pomemben vir učenja – če jim iskreno pojasnimo, zakaj je do določene izkušnje prišlo in kaj bomo izboljšali, z njimi (z)gradimo zaupanje, naša transparentnost in spoštljivost pa lahko tudi negativno izkušnjo spremenita v pozitivno zgodbo.
Zavedati se moramo, da blagovna znamka delodajalca ni to, kar povemo o sebi – ampak to, kar o nas povedo drugi. Slaba izkušnja enega kandidata lahko pomeni izgubo desetih dobrih, zato moramo aktivno vlagati v oblikovanje pozitivne izkušnje za vse kandidate. Z majhnimi, a doslednimi dejanji, lahko tudi tisti, ki jih ne zaposlimo, postanejo naši ambasadorji. V svetu, kjer se dober glas širi hitro, slab pa še hitreje, je prav to lahko velika konkurenčna prednost.
Gaja Žilavec
Študentka psihologije
